О роли образования в экономическом развитии. Способность зарабатывать формируется еще до рождения Причины для смены работы могут быть разные

Доход московских семей, где у каждого есть диплом вуза, на 20% выше среднего, выяснили эксперты ВШЭ. Если же в семье вообще нет взрослых с высшим образованием, ее благосостояние, напротив, на четверть ниже среднего

Высшее образование увеличивает уровень дохода семьи. К таким выводам пришли ведущие научные сотрудники Центра анализа доходов и уровня жизни ВШЭ Алина Пишняк и Дарья Попова. Результаты опубликованного 29 июля исследования «Уровень и качество жизни московских домохозяйств» показали: в семьях, где у всех взрослых есть высшее образование, доходы на 20% выше среднего уровня по Москве. Если же в семье вообще нет взрослых с высшим образованием, ее благосостояние, напротив, на четверть ниже среднего.

В России эта тенденция — зависимости благосостояния от уровня образования — начала проявляться недавно, с середины 2000-х. Связано это с тем, что в 1990-е выпускники вузов часто работали в «депрессивных» бюджетных отраслях, которые переживали наибольшие трудности, объясняет доцент департамента государственного и муниципального управления ВШЭ Павел Кудюкин.

В советское время механизм формирования зарплаты был нерыночным, а зависимость между доходом и образованием — неявной: начинающий инженер с дипломом вуза в 1970-е мог получать 120 руб. в месяц, а рабочий — 200 руб. При этом зарплаты начальника того же завода, который, скорее всего, тоже имел диплом, и университетского профессора были сопоставимы, говорит Кудюкин.

Результаты исследования ВШЭ вполне соответствуют мировым трендам: высшее образование дает прибавку к уровню дохода, говорит он.

По данным исследования «Влияние образования на уровень дохода», проведенного Министерством образования Новой Зеландии в 2011 году, люди с высшим образованием получают на $7 в час больше, чем выпускники школы. В США по сравнению с выпускниками школ выпускники вузов получают в 1,7 раза больше, обладатели магистерской степени — в 2,1 раза, докторской степени — в 3,1 раза. Это подтверждают данные опроса , проведенного Управлением экономики и статистики США в 2002 году.

«Средний уровень дохода у работников с высшим образованием в Москве на самом деле на 30% выше, чем у работников со средним специальным образованием», — говорит руководитель направления исследований рекрутингового портала Superjob Павел Лебедев. Его компания оценивает не доход семьи и количество дипломов в семье, как ВШЭ, а зависимость индивидуального уровня зарплат людей от их образования.

Вне столицы ситуация может отличаться, предполагает руководитель департамента исследований банковского сектора НАФИ Ирина Лобанова. В Москве многие компании оказывают услуги, не востребованные в других регионах: платная медицина, дополнительное образование, бизнес-тренинги, говорит она. Эта деятельность приносит высокий доход, и в ней заняты люди с высшим образованием. В то же время в ресурсодобывающих регионах (например, в Ханты-Мансийском АО или Республике Татарстан) зависимость может быть иной: там упор делается на работников производства, для которого высшее образование не нужно. У таких специалистов больше шансов найти работу и получать за нее достойную оплату, говорит Лобанова.

Сопоставимая с московской разница в доходах в зависимости от образования есть в некоторых регионах, например в Санкт-Петербурге и Нижнем Новгороде, говорит Лебедев из Superjob. В Екатеринбурге и Новосибирске разрыв еще сильнее: здесь выпускники вузов в среднем получают больше на 35-38%, чем специалисты со средним специальным образованием.

Одна из причин, почему образование не всегда определяет уровень дохода — разница в уровне бюджетных зарплат. Бюджетники федерального подчинения отстают по уровню доходов от сотрудников московских организаций, говорит Кудюкин из ВШЭ. Например, преподаватель в региональном госвузе может получать меньше, чем школьный учитель в Москве.

Впрочем, высшее образование не гарантирует защиту от бедности даже в Москве. По данным МиМ (проект «Москва и москвичи» Института гуманитарного развития мегаполиса), 8% «образованных» домохозяйств все же оказываются за чертой бедности. Согласно опросу НАФИ за май 2015 года, 1,4% россиян с высшим образованием не всегда хватает денег даже на еду.

По мнению авторов исследования ВШЭ, причина в том, что люди с высшим образованием зачастую заняты в бюджетном секторе. Это предположение подтверждают данные Росстата: средняя заработная плата российского бюджетника в апреле 2015 года составила 26 930 руб., что на 21% ниже, чем по экономике в целом — 34 377 руб.

Любой руководитель стремится заинтересовать сотрудников трудовым процессом и мотивировать их к качественному выполнению работы. При этом он сталкивается с трудностями принятия решений по поводу заработной платы, которая лишь при определенных условиях может способствовать удовлетворению трудом и оказывать положительное влияние на мотивацию персонала.

Специфика проблемы заключается в том, что, с одной стороны, большинство работников ориентированы в своей деятельности на заработную плату, с другой стороны, работодатели не знают или не используют при построении системы оплаты принципов, делающих ее основным механизмом стимулирования к более эффективному и производительному труду.

В статье раскрываются основные функции, принципы, факторы и условия, способствующие влиянию заработной платы на мотивацию персонала образовательного учреждения.

Кибанов А.Я. дает следующее определение заработной платы – это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи .

Итак, можно сказать, что заработная плата это своего рода стоимость рабочей силы (усилий), направленная на удовлетворение базовых потребностей работника и восстановление сил. Таким образом, определена ее воспроизводящая функция. Кроме нее заработная плата выполняет стимулирующую функцию, суть которой состоит в формировании заинтересованности сотрудников в качественном выполнении работы.

Для того, чтобы лучше понять организацию данной функции, подробнее остановимся на специфике системы оплаты труда образовательного учреждения. Для нее характерно начисление заработной платы и других выплат по единой модельной методике, в которой та или иная часть фонда оплаты труда рассчитывается по соответствующим критериям и формулам.

Фонд оплаты труда образовательного учреждения делится на базовую и стимулирующую части. Базовая часть обеспечивает гарантированную заработную плату труда работников образовательного учреждения и тоже состоит из двух частей: общей, которая определяется количеством учебных и внеучебных часов занятости педагога, численностью обучающихся; специальной, в которую входят компенсационные выплаты и доплаты за наличие у педагога повышающего коэффициента (квалификации, стажа, сложности и приоритетности предмета, наличие звания, наград и т.д.).

Стимулирующая часть фонда оплаты труда составляют поощрительные выплаты по результатам труда. Она утверждается комиссией органа самоуправления образовательного учреждения с учетом показателей качества труда работников (стажа, уровня образования, качества обучения, позитивных результатов деятельности) .

Отсюда следует, что руководство образовательного учреждения заинтересовано в стимулировании сотрудников к более производительному труду, однако, не все педагоги могут получить достойное вознаграждение за свои усилия, что впоследствии может привести к неравенству, росту недовольства педагогического коллектива и снижению мотивации.

Из анализа результатов современных исследований можно сделать вывод, что большинство педагогов образовательных учреждений получают стимулирующие надбавки и удовлетворены существующей системой оплаты труда, однако, фактически каждый третий педагог отмечает о наличии в ней определенной степени несправедливости, ведущей к снижению уровня их мотивации . В связи с этим возникает необходимость рассмотрения критериев, на которых строится данная система для обеспечения максимальной объективности оценки качества труда.

В Постановлении Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда…» (ред. от 14.01.2014) выделены следующие принципы оценки качества труда:

ü объективность – размер вознаграждения основан на объективной оценке специально организованной комиссии результатов деятельности педагога, что увеличивает шансы вынесения справедливого решения, поддерживающего его мотивацию на должном уровне;

ü адекватность – вознаграждение должно соответствовать трудовому вкладу каждого сотрудника образовательного учреждения для формирования чувства удовлетворенности своей работой и существующей системой оплаты труда;

ü предсказуемость – открытая система оплаты труда позволяет сотруднику узнать какое вознаграждение он может получить за определенные достижения, что в свою очередь положительно отразиться на его стремлении к эффективному выполнению своей работы;

ü прозрачность – правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому педагогу для предотвращения разногласий между ними по этому поводу, что негативно отразиться на их удовлетворенности трудом и мотивации;

ü своевременность – для оказания положительного влияния на мотивацию персонала и для получения обратной связи по результатам деятельности вознаграждение должно незамедлительно следовать за достижением результата .

Соблюдение данных принципов руководителем образовательного учреждения является руководством по формированию системы оплаты труда для выполнения ее стимулирующей функции.

Помимо перечисленных особенностей системы оплаты труда существует и множество факторов, оказывающих прямое или косвенное влияние на уровень заработной платы педагогов и, соответственно, на их удовлетворенность трудом (по А.Я. Кибанову):

1) Организационно-производственные – примером влияния факторов этой группы является то, что уровень заработной платы и надбавок педагога определяется наличием повышающего коэффициента (сложностью труда, уровнем квалификации и образования, стажем и др.). Кроме того, удовлетворенность педагогов своим материальным положением зависит от их стажа, уровня квалификации и образования ;

2) Социальные (прожиточный минимум, минимальный размер оплаты, структура потребительской корзины, развитость социальных выплат) – в данной группе определяющим фактором является рост уровня прожиточного минимума, так как от него зависит минимальный размер заработной платы труда педагогов. Кроме того, педагоги относятся к категории граждан, для которых предусмотрены определенные социальные выплаты (например, как молодому специалисту или по выслуге лет);

3) Рыночные (спрос и предложение, издержки производства) - среди выделенных факторов повышению заработной платы, престижа профессии и социального статуса педагогов способствует рост спроса на данный вид услуг на рынке труда, что, в свою очередь, положительно сказывается на их мотивации;

4) Институциональные (меры государственного и регионального экономического регулирования при организации заработной платы, деятельность профсоюзов) – в качестве примера следует указать, что в рамках модернизации региональных систем образования уровень заработной платы педагогов доведен до среднего уровня по экономике региона. Вместе с тем, четкая система оплаты труда и регулирование ее условий на договорной основе оказывает благоприятное влияние на мотивацию сотрудников .

Таким образом, руководителю образовательного учреждения важно иметь в виду все перечисленные факторы, так как они оказывают влияние на заработную плату сотрудников, их мотивацию и функционирование организации в целом.

Результативность системы стимулирования персонала зависит также от условий организации труда, являющихся важным аспектом мотивации персонала. В психологии управления разработаны условия, которые необходимо учитывать и реализовывать руководителю образовательного учреждения при построении системы оплаты труда для повышения мотивации сотрудников. Во-первых, для построения эффективной системы стимулирования персонала необходимо соблюдение всех выше перечисленных принципов построения системы оплаты труда (объективности, адекватности, предсказуемости, прозрачности и своевременности). Во-вторых, для любого человека важно, чтобы заработная плата реально, а не символически увеличивала его доход. Поэтому для повышения мотивации персонала руководителю образовательного учреждения необходимо создать условия для удовлетворения данной потребности. В-третьих, сотрудниками положительно воспринимается сопровождение материального вознаграждения моральным поощрением, так, например, для части педагогов важным мотиватором к продуктивной деятельности является признание заслуг руководством и коллегами. В-четвертых, для качественного выполнения работы подчиненным необходимо ощущать свою значимость и важность для руководителя и учреждения, получать обратную связь о качестве труда, так как большинство педагогов заинтересованы в самом процессе деятельности, преданы своему делу. В-пятых, на повышение мотивации значительное влияние оказывает возможность участия работников в разработке критериев оценки труда, учет их мнения, так как кроме них наиболее полно и точно представить все нюансы их деятельности никто не сможет. Вместе с тем, это ценно для педагога и благотворно влияет на его мотивацию .

Еще одним условием построения эффективной системы стимулирования и мотивации персонала образовательного учреждения к труду является использование дифференцированного подхода, так как на их мотивацию оказывают влияние тип образовательного учреждения, уровень образования, стаж и профессиональная квалификация. Так, например, по результатам исследования В.С. Собкина и его коллег было выявлено, что:

§ Учителя с высшим образованием более ориентированы на самосовершенствование и рост; учителя со средним образованием – на признание.

§ Учителя СОШ учитывают социальный контекст деятельности, а учителя гимназий больше ориентированы на карьерный рост.

§ Стаж также влияет на выбор мотива деятельности: до 3 лет ведущим мотивом деятельности является ее содержание; 3-8 лет – признание, одобрение; 9-13 – желание разнообразить содержание деятельности; 14-18 – развитие учащихся и материальное поощрение; 19-23 – ориентация на развитие учащихся; более 24 лет – развитие учащихся, самосовершенствование и профессиональное развитие .

Подводя итог, следует обратить внимание руководителя на то, что при построении системы оплаты труда важно помнить: о принципах, обеспечивающих объективность оценки качества работы сотрудников; о факторах, влияющих на уровень заработной платы и функционирование всего учреждения; об условиях, которые делают эту систему механизмом мотивации и стимулирования персонала к труду.

В заключении хотелось бы отметить, что руководителю образовательного учреждения необходимо строить систему управления мотивацией персонала с учетом разнообразных мотивационных факторов, используя их сочетание на основе индивидуальных интересов и потребностей сотрудников, а систему материального стимулирования – опираясь на вышеперечисленные принципы и условия с учетом реальной ситуации и возможностей образовательного учреждения.

Список литературы

1. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник [Текст]/ А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА - М, 2010. – 524 с.

2. Недосека, О.Н. Исследование мотивационных факторов в организации труда [Текст]/О.Н. Недосека//Ученые записки МГПУ. Психологические науки: Сборник научных статей/ под ред. И.А. Синкевич, А.А. Сергеевой. – Мурманск: МГПУ, 2009. – Вып. 9. - 288 с.

3. О направлении модельной методики [Текст]/ Министерство образования и науки РФ. Письмо от 26 ноября 2007 года № ИК-244/03. – Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/902112320, свободный. – (Дата обращения: 11.02.2016).

4. Собкин, В.С. Современный учитель: удовлетворенность материальным статусом [Текст]/ В.С. Собкин, Д.В. Адамчук, Л.Н. Духанина // Педагогическое образование в государствах-участниках СНГ: современные проблемы, концепции, теории и практика: сб. науч. ст. / под общ. ред. И.И. Соколовой. - СПб.: ФГБНУ «ИПООВ РАО», 2014. - С. 48-58.

5. Шапиро, С.А. Мотивация [Текст]/ С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 150 с.

В условиях рыночной экономики на уровень заработной платы, ее функции и принципы организации оказывают влияние следующие группы факторов: производственные, социальные, рыночные, институциональные (рис. 1.3). Все эти факторы взаимосвязаны и в совокупности определяют величину заработной платы, издержки производства и благосостояние всего общества и представителей различных социальных групп.

Производственные факторы

Основным производственным фактором, определяющим величину заработной платы, является уровень развития производства и технического прогресса. Так, в экономически развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен высокой производительностью труда и применением современных технологий производства. Технический прогресс ведет к использованию трудозамещающих и трудосберегающих технологий, повышению производительности труда, увеличению выпуска продукции и, соответственно, увеличению заработной платы.

Технический прогресс, производственная необходимость улучшения качества продукции и расширения функций исполнителя приводят к большей сложности труда и более высоким требованиям к квалификации работников. Эксплуатация современной техники предполагает большую напряженность труда и предъявляет повышенные требования к познавательным и эмоционально-волевым процессам работника - распределению, переключению, концентрации и устойчивости внимания, скорости и точности выполнения работы, быстроте принятия решения, что ведет к утомлению, временному снижению работоспособности и требует значительных средств на восстановление затрат нервной энергии.

Рис. 1.3.

Изменения в сложности труда предполагают использование более квалифицированных работников с соответствующим повышением уровня их оплаты. Сущность организации оплаты труда в данных условиях сводится к тому, чтобы адекватно оценить сложность труда и квалификацию работников и в зависимости от этого выбрать форму и систему оплаты труда, в максимальной степени учитывающие особенности технологического процесса и индивидуальный вклад исполнителя.

Условия труда представляют собой совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, которые оказывают влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда, затраты и результаты труда . По содержанию выделяют производственно-экологические (температура, влажность, шум, освещенность и др.), организационно-технические (темп, содержание технологических операций, эргономические и эстетические условия) и социально-экономические (взаимоотношения в коллективе, наличие производственных и межличностных конфликтов) условия труда. По степени воздействие на организм работника - комфортные, допустимые, вредные (неблагоприятные) и экстремальные (травмоопасные) условия труда.

Условия труда и производственная обстановка зависят от применяемых техники и технологий, организации трудовых процессов, психофизиологической и социально-психологической совместимости работников. Улучшение условий труда способствует высокой работоспособности, уменьшению потерь рабочего времени по болезни и травматизму, сокращению доплат за вредные условия труда и производственный риск.

Изменение заработной платы связано с результатами (производитель ностью) труда. Необходимо анализировать, за счет каких факторов происходит повышение производительности труда, его связь с интенсивностью труда, количеством отработанного времени, сложностью труда и квалификацией работников.

Качество трудовой деятельности - это качество выпускаемой продукции и выполнения трудового процесса.

Социальные факторы также воздействуют на уровень заработной платы, поэтому необходимо учитывать ментальность населения, представления о социальной справедливости при введении социальных гарантий и социальной защите населения.

Прожиточный минимум - это стоимость минимально необходимого человеку набора жизненных средств, благ, позволяющих поддерживать жизнедеятельность.

Потребительская корзина представляет собой минимальный набор продуктов, товаров и услуг, который требуется для жизнедеятельности человека . Потребительская корзина устанавливается в целом по России и по субъектам РФ, используется для расчета величины прожиточного минимума.

Структура потребительской корзины состоит из трех частей: продукты питания, непродовольственные товары и услуги. Объем потребления рассчитывается в среднем на одного человека для каждой из таких основных социально-демографических групп населения, как трудоспособное население, дети и пенсионеры.

В условиях рыночных отношений увеличение прожиточного минимума и расширение структуры потребительской корзины ведут к росту покупательной способности населения и ставки заработной платы.

Минимальный размер заработной платы выступает государственной гарантией в сфере оплаты труда.

Увеличение доли "социальной заработной платы" (регулярные выплаты на ребенка, гарантии, предоставляемые государством, регионом, работодателем) в общем доходе работника выступает фактором, сдерживающим величину заработной платы.

Условия трудовой мобильности предоставляют возможность индивидам и социальным группам совершать перемещения, переезды в другие регионы, что повышает их конкурентоспособность на рынке труда и размер заработной платы. На уровне государства трудовые перемещения обусловлены несоответствием между распределением трудовых ресурсов по сферам приложения труда и требованиями производства или работника. На уровне предприятия или организации причиной трудовых перемещений выступает несоответствие потребностей, мотивов, интересов работника и предъявляемых к нему требований.

Рыночные факторы влияют на размер и регулирование заработной платы и зависят от уровня развития рынка труда.

Достижение высокого уровня занятости является одной из основных целей макроэкономической политики государства. Экономическая система, создающая дополнительное количество рабочих мест, ставит своей задачей увеличение количества общественного продукта и тем самым удовлетворение в большей степени материальных потребностей населения. При неполном использовании имеющихся трудовых ресурсов экономическая система функционирует, не достигая границы своих производственных возможностей.

Рынок труда является одним из важнейших условий рыночного механизма. Он позволяет эффективно использовать трудовой потенциал работников, создает конкурентную борьбу за рабочее место, способствует росту квалификации кадров и снижению их текучести. Также рынок труда повышает мобильность персонала и способствует распространению разнообразных форм занятости.

В ст. 1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" занятость определяется как "деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход". Основными признаками занятости являются:

наличие трудовой и общественно полезной деятельности;

• - законность этой деятельности;
• - наличие, как правило, дохода (хотя дохода может и не быть, например, у студентов вуза дневной формы обучения).

Управление занятостью подразумевает целенаправленное воздействие на рынок труда, расширение спроса на рабочую силу, обеспечение сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы в различных сферах и отраслях экономики, что предполагает выделение основных видов занятости.

Уровень занятости и колебания спроса и предложения на рабочую силу , т.е. конъюнктура рынка, тесно взаимосвязаны из-за негибкости заработной платы, обусловленной влиянием институциональных факторов (например, договорное регулирование условий оплаты труда, деятельность профсоюзов и др.). Спрос на рабочую силу на рынке труда является производным от спроса на товары и услуги. Так, уменьшение спроса на определенные профессии и виды трудовой деятельности приводит к понижению негарантированной гибкой части заработной платы у соответствующих работников и оказывает понижающее влияние на гарантии занятости.

Долговременность установленных в трудовом договоре условий труда и ориентация фирмы на ставки заработной платы, предлагаемые конкурентами, способствуют ограничению воздействия снижения спроса на труд па ставку заработной платы. Избыточный спрос на рынке труда на некоторые категории работников, соответственно, ведет к увеличению ставки заработной платы.

Издержки производства на рабочую силу также выступают одним из рыночных факторов, определяющих величину заработной платы. С одной стороны, работодатель заинтересован в дешевой рабочей силе, а с другой - уровень развития техники, современное оборудование, сложность труда предъявляют высокие требования к исполнителю, его квалификации, трудовым навыкам, что повышает затраты производства

на рабочую силу. Кроме того, влияние социальных и институциональных факторов также препятствует снижению этих издержек. Но вместе с тем высокая доля затрат па оплат}" труда в совокупных издержках производства сдерживает рост реальной заработной платы, если он не сопровождается снижением ее удельных затрат на единицу (рубль) продукции.

Динамика цен на потребительские товары и услуги , а также инфляционные ожидания работников (ожидания предполагаемого уровня инфляции в будущем периоде вследствие действия факторов текущего периода) также является рыночным фактором, влияющим на уровень номинальной и реальной заработной платы, так как реальное и ожидаемое повышение стоимости жизни увеличивает "цену" воспроизводственного минимума в ставке заработной платы, что отражается на се уровне, покупательной способности, на ее массе и доле в издержках, на ее удельных затратах па рубль продукции.

Институциональные факторы (от лат. institutio - направления, указания) связаны с управлением и регулированием различных сфер экономических и общественных отношений. Они определяют объем, направления и методы государственного и регионального экономического регулирования при организации заработной платы. К ним относят: деятельность профсоюзных образований, объединений работодателей по договорному регулированию условий оплаты труда, развитие и оформленность системы социального партнерства.

Рассмотренные группы факторов оказывают влияние на уровень поминальной и реальной заработной платы, соотношение темпов роста производительности труда и издержек производства, обоснованность дифференциации заработной платы в различных сферах и отраслях.

• Безопасность жизнедеятельности / под ред. В. М. Масловой. М., 2014. С. 77.
• URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.

Наличие или отсутствие руководящего статуса во многом определяет уровень зарплат на российском рынке труда. Это подтвердилось в ходе исследования связи властного статуса, квалификации, образования и доходов, проведенного аспирантом факультета социальных наук НИУ ВШЭ Ниной Коленниковой.

Сколько в стране начальников

Большая часть населения России – 80% – имеет нулевой властный статус, что означает отсутствие подчиненных и возможности влиять на принятие решений по различным рабочим процессам. Это следует из результатов анализа проведенного на данных 24 волны Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) НИУ ВШЭ. Численность работающих россиян, попавших в выборку, составила 5230 человек.

Властный статус имеет две ипостаси - объективную и субъективную. Субъективная активно исследуется в психо­логии, где в фокусе внимания особые качества и психологическая природа носителя власти (вождя, лидера, руководителя).

Социология, прежде всего, сконцентрирована на изучении объективного властного статуса. Речь идет о конкретных характеристиках, определяющих место человека в сообществе, и позволяющих располагать определенным властным ресурсом.

В рамках исследования в основу анализа властного статуса был заложен показатель административной власти, включающий такие индикаторы, как наличие подчиненных, их количество, а также принадлежность к бизнес- среде. За наличие подчиненных присваивался один балл, за количество подчиненных до пяти – ноль баллов, от 6 до 11 – один балл, от 11 до 20 – два балла, от 21 и более подчиненных – 3 балла и один дополнительный балл за то, что респондент был владельцем или совладельцем предприятия, на котором работал.

В соответствии с Международной стандартной классификацией профессий (ISCO-08), наличие до пяти подчиненных означает, что управленческая деятельность не является основной, а, следовательно, не свидетельствует о властных полномочиях.

Анализ показал, что ненулевые характеристики властного статуса присутствуют в значимом объеме во всех профессиональных группах, кроме неквалифицированных работников. При этом среди руководителей встречается нулевой властный статус (5,3%). А у пятой части начальников он не превышает одного балла – менее пяти подчиненных. И наоборот, некоторые рабочие, например, руководят бригадами, численность которых составляет более 5 человек.

Связь образования, должности и дохода

В развитых странах уровень квалификации специалистов, экономическое положение и карьерные достижения соответствуют друг другу. Это характерно и для России, но есть некоторые особенности.

В ходе исследования подтвердилось, что с понижением уровня ква­лификации уменьшается и вероятность руководящих полномочий. Образование также имеет значение, но связь, как выяснилось, довольно слабая. То есть, хорошее образование в России не всегда гарантирует высокое положение в профессиональной структуре и обладание властным статусом, отмечает автор исследования.

У представителей негосударственного сектора показатели властного статуса несколько выше по сравнению с теми, кто работает на государственном предприятии. Сравнивались сотрудники с одинаковым уровнем квалификации.

А вот что касается экономического положения и показателей властного статуса, то здесь обнаружилась явная связь. Подтвердилось, что фактически только наличие ненулевого властного статуса позволяет иметь зарплату выше средней в своем регионе. При анализе учитывалась региональная медиана для работающего населения. Значительный уровень дохода обусловлен максимальным властным ресурсом – 4-5 баллов (от 11 подчиненных плюс предприятие в собственности или более 20 подчиненных). Такому критерию, согласно результатам исследования, соответствуют 2,9% россиян.

Тем не менее, как показывают это и другие исследования , квалификационный статус в российском обществе также способен приносить материальную отдачу. Вероятность попасть в группы с более высоким доходом выше у тех, кто помимо высшего образования имеет еще какое-либо (курсы, аспирантура, второе и последующее высшее) и постоянно повышает свою квалификацию.

В целом получается, что и образование, и квалификация, и властный ресурс способны приносить экономическую отдачу, если они присутствуют одновременно. Но наличие руководящего статуса играет в этом приоритетную роль.

Почему карьера не в почете

Результаты исследования поднимают вопрос о мотивации специалистов. А именно – в России, по мнению автора, среди профессионалов недостаточно стремления быть руководителями. «Большинство россиян, особенно с развитым человеческим капиталом, позволяющим успешно работать на должностях профессионалов, не очень стремятся к карьерному росту», – отмечает автор исследования. Возможно, причина в перегрузках или нежелании занимать положение «между молотом и наковальней», которое характерно для руководителей среднего звена. «В итоге, даже при бóльших зарплатах, чем у профессионалов, на руководящие позиции нередко могут брать людей не с самым высоким уровнем образования», – считает исследователь.

Учиться, учиться и учиться

Есть старая шутка о том, что В. И. Ленин первоначально вовсе не планировал трижды повторять в известном призыве глагол «учиться» – просто-напросто расписывал некстати забарахлившую ручку. Однако даже если бы это было так, слова Ильича, написанные в работе «Попятное направление в русской социал-демократии» (1899 г., опубликована в 1924 г.), как раз в такой модальности весьма актуальны для… современной Германии. Учиться в школе, учиться в университете и учиться, получая последипломное образование и повышая квалификацию – таким должен стать лозунг любого жителя страны, который хотел бы получать достойную зарплату.

Последипломное образование и повышение квалификации полностью оправдывают себя. Такой вывод был сделан немецкими аналитиками на основании актуального сравнительного исследования 87 214 заработных плат сотрудников с дополнительным образованием и без него. В ходе исследования эксперты анализировали зарплаты квалифицированных специалистов, специалистов по экономике и организации промышленного производства из таких областей, как налоговый консалтинг, ремесленное производство и банковская сфера. Среди участников данного исследования были выпускники высших учебных заведений со степенями бакалавра, магистра и магистра бизнеса – MBA. Ниже мы ознакомим читателей с итогами этого исследования. Они настолько красноречивы, что не требуют комментариев.

Взаимосвязь профессии и уровня дохода

Получив высшее образование, можно в среднем рассчитывать на 36 200 евро в год. Получив дополнительную квалификацию, например, в области экономики организации промышленного производства, – степень мастера – уже на 43 260 евро. При этом разница будет составлять около 7060 евро.

Специалисты по налогам зарабатывают в среднем 31 650 евро. После прохождения курсов повышения квалификации по налоговой специализации в области экономики и организации производства их заработная плата повышается в среднем на 7740 евро, достигая 39 400 евро.

Специалист по механике в промышленной сфере зарабатывает около 28 900 евро. Получив степень мастера, он может рассчитывать уже на 38 000 евро в среднем, что составляет на 9100 евро больше.

Банковские клерки зарабатывают в среднем 41 630 евро. Уровень дохода банковского сотрудника, прошедшего курс повышения квалификации, равен в среднем 57 480 евро. Разница составляет 15 860 евро.

MBA для выпускников высших учебных заведений

К самым популярным дополнительным квалификациям относится мастер делового администрирования – квалификационная степень магистра в менеджменте (MBA).

Бакалавр со степенью MBA зарабатывает в среднем 57 520 евро в год, мастер с дополнительной квалификацией в области делового администрирования – 73 270 евро.

Бакалавры без степени MBA получают в среднем 45 875 евро, магистры – около 54 130 евро. Разница составляет около 19 140 евро.

Инвестиции в будущее

«Последипломное образование и повышение квалификации оправдывают себя не сразу. Как правило, повышение заработной платы происходит постепенно», – говорит Филипп Бирбах (Philip Bierbach), директор ведущего интернет-портала исследований в области карьеры и зарплаты Gehalt.de. Тот, кто рассчитывает на повышение зарплаты сразу же после получения дополнительного образования, может быть сильно разочарован. Так, квалификационные степени магистра в менеджменте и области экономики организации промышленного производства оправдывают себя только спустя определённый период времени. «Дополнительное образование и учёная степень в любом случае повышают ценность сотрудника на рынке труда и являются ключом, открывающим путь к позициям с повышенными заработными платами», – подчёркивает Филипп Бирбах.